ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Trong quá trình lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể phát sinh nhiều yếu tố khiến một trong hai bên mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, để bảo đảm tính ổn định, công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đã quy định khá chặt chẽ về quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Khái niệm và căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) chủ động chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng phải tuân thủ đúng trình tự, điều kiện pháp luật quy định.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ các trường hợp mà người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do (Điều 35). Cụ thể, khoản 1 Điều 35 quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: ít nhất 45 ngày nếu làm theo hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến dưới 36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm theo hợp đồng dưới 12 tháng”.

Trong một số trường hợp, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, ví dụ như: không được bố trí đúng công việc, điều kiện làm việc không bảo đảm, không được trả lương đúng hạn hoặc đủ mức (khoản 2 Điều 35).

Đối với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, người lao động bị bệnh dài ngày không có khả năng làm việc, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác làm cho người sử dụng lao động không thể tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh…

Tuy nhiên, để đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp, người sử dụng lao động phải tuân thủ về mặt thủ tục, như: báo trước cho người lao động, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có (khoản 3 Điều 36).

2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho bên vi phạm. Căn cứ Điều 40 và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng, cùng với khoản tiền lương tương ứng với số ngày không báo trước.

Ngược lại, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì sẽ phải: nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc, bồi thường thêm ít nhất hai tháng tiền lương, cùng nhiều khoản khác nếu có thiệt hại.

3. Những điểm mới đáng chú ý

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng cho người lao động theo hướng linh hoạt hơn, không yêu cầu phải có “lý do chính đáng” như trước đây. Đồng thời, pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải minh bạch, khách quan và có chứng cứ rõ ràng trong việc chấm dứt hợp đồng để tránh lạm dụng quyền.

Đây là một bước tiến lớn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh nền kinh tế năng động, hội nhập sâu rộng và biến động thị trường lao động ngày càng phức tạp.

Như vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của mỗi bên trong quan hệ lao động, nhưng việc thực hiện quyền này phải tuân thủ chặt chẽ theo các quy định của Bộ luật Lao động 2019 để bảo đảm hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự hiểu biết pháp luật và tuân thủ đúng trình tự thủ tục là điều kiện cần thiết để hạn chế rủi ro pháp lý và đảm bảo sự ổn định trong môi trường làm việc./. (LS. Bùi Thị Kim Quyên, Công ty Luật Viên An).

Nguồn: Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội; Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

*Lưu ý:

- Bài viết này được biên soạn nhằm mục đích cung cấp thông tin tham khảo chung về các quy định pháp luật hiện hành;

- Một số điều khoản pháp luật được đề cập có thể đã được sửa đổi, bổ sung hoặc hết hiệu lực tại thời điểm bạn tiếp cận thông tin;

- Để đảm bảo quyền lợi và có được tư vấn phù hợp với tình huống cụ thể, bạn vui lòng liên hệ với đội ngũ luật sư của Công ty Luật Viên An hoặc gọi ngay đến số gọi số: 097.275.7676 để được hỗ trợ chi tiết và chính xác nhất.